This study examines the nature of education and training for full-time union staff and officials in Canada and explores some of the factors that affect such provision. It was designed to complement similar studies of other countries and to contribute to more general discussions of labour education. The study compares the opportunities of training for Canadian union staff with similar provision in Britain and the U.S.A. and locates the discussion about further training within the contexts of existing programs of labour education and current debates about the revitalization of the labour movement. The study concludes with a call for more systematic discussion of these issues and analysis of different programmatic models.

Les syndicats détiennent une position centrale au sein des économies de la plupart des pays industrialisés. Même si le pourcentage de la main-d’oeuvre syndiquée demeure souvent en deçà de 50 %, l’implication syndicale dans la mise en oeuvre de changements techniques et sociaux dans les milieux syndiqués a un impact remarquable sur la société dans son ensemble et, d’une façon plus particulière, sur les conditions de travail de la population. Le rôle des dirigeants syndicaux qui agissent à titre d’administrateurs, de gestionnaires et d’organisateurs est donc crucial. Les études les plus poussées sur la nature de leur travail révèlent que les permanents syndicaux assument un éventail toujours plus large de responsabilités dans les domaines suivants : fournir des services aux membres et les représenter, recruter et organiser les nouveaux membres, faire connaître et promouvoir les politiques syndicales.Les permanents syndicaux sont souvent perçus comme des professionnels du mouvement syndical, l’équivalent des professionnels qu’on retrouve dans d’autres secteurs d’activités. Les définitions dominantes du professionnalisme renvoient habituellement à la possession de formes uniques d’expertise et de connaissances, acquises la plupart du temps par le truchement d’une scolarité formelle ou d’une formation professionnelle spécifique. On peut alors s’attendre à ce que les syndicats aient développé des systèmes de formation et de développement professionnels pour leur propre effectif et leurs dirigeants. Cependant, comme le faisait remarquer une étude américaine, le leadership syndical est peut-être la seule profession importante aux États-Unis pour laquelle on ne retrouve pas de formation professionnelle reconnue et établie (Gray 1975).La présente étude cherche à vérifier la situation au Canada et à voir la façon dont on forme les dirigeants syndicaux et leur personnel pour effectuer leur travail. La conception de l’étude emprunte le cadre de référence d’une autre étude similaire effectuée en Grande-Bretagne en retenant quatre questions interreliées : Quel type de scolarité de base et de formation continue existe-il au Canada pour les permanents syndicaux à plein temps ? Quelle est la nature exacte de cette formation ? Qui fournit une telle formation ? Comment l’évalue-t-on ?Les données ont été recueillies à l’aide d’un sondage téléphonique et postal au sein des syndicats et des fédérations comportant plus de 10 000 membres (ce qui implique environ 70 organisations) et à l’aide également d’entrevues semi-structurées auprès d’une vingtaine de permanents dans la partie anglophone du Canada. Le choix des entrevues s’est fait sur la base de la diversité géographique et sectorielle des syndicats et selon que les individus interviewés étaient affectés à un bureau national ou régional.L’étude a révélé, à l’instar de ce qu’on retrouve dans d’autres pays, que les syndicats canadiens recrutent leurs permanents à plein temps à l’interne. Les permanents locaux ou les militants de la base, qui se sont fait connaître au niveau de la branche ou des conférences sont plus susceptibles d’être retenus que ceux qui possèdent peu ou pas d’expérience locale. La progression au sein d’un syndicat se fait dans le cas des permanents juniors aux passages de positions comportant de plus en plus de responsabilités aux niveaux régional et national. Cependant, ce n’est pas tous les individus concernés qui suivent ce cheminement. De temps à autre, les syndicats vont faire appel à un personnel plus spécialisé : des économistes, des éducateurs ou des chercheurs ou encore des personnes possédant une expertise avec les médias, en santé et sécurité, en droit et en informatique. Dans ces cas, les syndicats vont délaisser le recrutement à l’interne pour favoriser la venue de personnes plus scolarisées et formées dans leur domaine. Indépendamment de leur fonction ou de leur cheminement de carrière, la grande majorité des permanents syndicaux aime recevoir de la formation spécifiquement conçue pour les aider dans leur travail. Même si la plupart des syndicats canadiens fournissent en abondance des ressources affectées à la formation de délégués d’atelier et d’autres militants de la base, il n’en demeure pas moins qu’ils sont peu intéressés, voire même parfois réticents, à offrir un support éducatif à ceux qui ont accédé à des postes à plein temps ou de dirigeants.Il semble que des influences à la fois structurelles et personnelles jouent sur l’offre de formation dans le cas des dirigeants syndicaux. Un facteur personnel dominant consiste dans l’identification d’un besoin individuel au moment même où l’énergie de quelqu’un est fortement dirigée vers le support à fournir à une action collective. D’autres influences apparaissent également qui se caractérisent par des attitudes ambivalentes chez les permanents quant à la formation à fournir, par leur perception qu’une formation à la gestion des affaires syndicales puisse se révéler inappropriée ou trop théorique. Nombreux facteurs d’ordre structurel ou organisationnel affectent aussi l’offre d’une formation aux dirigeants syndicaux. Naturellement, un premier renvoie à la taille du syndicat : un syndicat de petite taille dispose en général de très peu de ressources et va par conséquent en allouer peu à la formation. Un deuxième facteur a trait aux priorités d’un syndicat. La formation passe après d’autres activités plus importantes, telles que les services à fournir, les efforts d’organisation et la négociation des conventions collectives. Puisque ces dernières possèdent plus de visibilité dans le travail effectué par un syndicat (les membres ayant tendance à les retenir pour juger de l’efficacité de leur syndicat), elles se voient donc attribuer une plus grande importance. Une troisième influence puissante est intimement associée à la culture organisationnelle d’un syndicat. La promotion de la justice sociale, de la dignité humaine, des droits humains sont des valeurs centrales et tous les syndicats considèrent la démocratie et la tradition comme un noyau d’attributs culturels ; cependant, au delà de ces caractéristiques englobantes, chaque syndicat nourrit une culture unique.Cette étude met en évidence plusieurs éléments de la culture syndicale permettant d’identifier le support ou les barrières à une plus grande formation au sein des syndicats eux-mêmes et au sein du mouvement syndical en général. Ces éléments font également ressortir le rôle que peuvent jouer les syndicats dans la mise en oeuvre d’une culture d’apprentissage au sein même de leurs milieux de travail. L’étude se termine par l’élaboration de suggestions pour les politiques et les pratiques syndicales et fait appel à la poursuite de la recherche sur ces enjeux.

Este estudio examina la naturaleza de la educación y del entrenamiento dispensados a los funcionarios y dirigentes elegidos que trabajan a tiempo completo para el sindicato en Canadá. Se explora tambien algunos de los factores que afectan la dotación de tal servicio. Este trabajo fue concebido como complemento de otros estudios semejantes en otros paises y como una contribución a la discusión mas general sobre la educación laboral. El estudio compara las oportunidades de entrenamiento para los funcionarios de los sindicatos canadienses respecto a la dotación de servicios semejantes en Bretaña y Estados-Unidos y centra la discusión en torno a la formación futura en el contexto de los programas de educación laboral ya existentes y del debate actual sobre la revitalización del movimiento laboral. El estudio concluye haciendo un llamado a discutir mas sistemáticamente de estas cuestiones y analizar los diferentes modelos programáticos.

Abstract