Le présent article s’intéresse aux pratiques de gestion des comportements de citoyenneté organisationnelle (CO). Partant du constat que la littérature sur la question a davantage mis l’accent sur l’identification de ses antécédents que sur les mécanismes de sa gestion, la recherche se focalise sur les trois aspects suivants : le design du système d’information (SI) RH, le dispositif d’incitations / récompenses mis en œuvre et la réaction des salariés porteurs de ces comportements.Un positionnement épistémologique guide l’ensemble de la réflexion : ce sont les comportements de CO, qui une fois constatés, poussent les responsables à réagir. La phase ultime de ce processus est la réaction des salariés. Afin d’apporter un éclairage sur ce phénomène RH, l’exploration est retenue pour servir de base à la démarche d’investigation. Celle-ci a permis de mener des entretiens auprès de 28 entreprises gabonaises de différentes tailles et ayant des structures de propriétés variées. L’analyse narrative des discours des enquêtés met en évidence le caractère complexe desdits comportements. Elle débouche ainsi sur une typologie contextualisée des comportements de CO initiés soit par le salarié, soit par l’organisation ; chaque type nécessitant un management contingent. Le premier repose sur le contrat psychologique caractérisé par des attentes de l’individu vis-à-vis de son employeur. Le second s’apparente, quant à lui, au management des talents. Mais quel que soit le cas, des mécanismes d’incitation appropriés, reposant sur des « grappes » des pratiques RH, ainsi que le souligne l’école de la configuration du Management Stratégique des Ressources Humaines, doivent être implémentés, au risque de faire disparaître la CO. Des implications théoriques et méthodologiques sont proposées et les limites de l’étude sont soulignées.