`titrebRésumé`/titrebEn situation de crise ou de bouleversement organisationnel profond, la question de l’identité organisationnelle apparaît souvent de manière critique (Albert et Whetten, 1985 ; Alvesson et Empson, 2008 ; Dutton et al, 1994). Celle-ci ne peut être considérée comme une dimension monolithique : chaque stade de l’évolution d’une organisation est en effet marqué par différentes interactions (différentes logiques identitaires dont certaines prédominent d’autres à certains moments). Ainsi, même si au sein d’une identité organisationnelle, une logique identitaire particulière semble prévaloir, d’autres logiques identitaires sont néanmoins présentes, ou apparaissent, en mode officieux. L’identité organisationnelle se conçoit donc comme hybride: d’une part la logique identitaire dominante; d’autre part, des logiques identitaires alternatives, constituées des perceptions diversifiées sur ce qui est stable, central et distinctif dans l’organisation, ses valeurs, ses principes de fonctionnement. Les managers, en raison de leur autorité formelle et de leur accès aux ressources, jouent un rôle particulièrement important dans les processus d’identification organisationnelle. Ils peuvent tout d’abord créer du sens autour d’un changement délibéré (sensegiving)`renvoi id="re3no3" idref="no3" typeref="note"b3`/renvoib. Une telle approche mettra l’accent sur le rôle des leaders organisationnels (porteurs de la logique identitaire dominante) dans un processus cognitif où il s’agit pour ces derniers de prodiguer aux membres de l’organisation un récit cohérent et légitime visant à construire un sens du soi collectif. Quant à l’approche orientée vers le sensemaking (au sens de Weick, 1995`renvoi id="re4no4" idref="no4" typeref="note"b4`/renvoib), elle adopte un autre point de vue : les compréhensions partagées des membres à propos de ce qu’est l’organisation sont le résultat de processus cognitifs menés par les membres de l’organisation lorsque ceux-ci s’interrogent sur les caractéristiques centrales et distinctives de leur organisation. Nous mobilisons ici la deuxième perspective. Au travers d’une étude de cas menée en 2010 au sein d’une grande entreprise en mutation, nous proposons d’illustrer empiriquement la signification donnée par les membres de l’organisation à différentes dimensions constitutives de l’identité organisationnelle. Nous nous concentrons en particulier sur les managers d’équipe, au cœur de toutes les tensions identitaires et en termes de sens au travail.L’étude de cas que nous proposons illustre en particulier le déboussolement des managers d’équipe, tiraillés entre une identité organisationnelle dominante éclatée en provenance du sommet de l’organisation, et un contexte organisationnel en profonde mutation, auxquels ils ont du mal à donner un sens avec et pour les équipes dont ils ont la charge. Il en résulte des positionnements identitaires marqués par l’hybridité et la transition. Lorsqu’une situation de cette nature est constatée, quelles actions managériales peuvent être entreprises? Notre visée, dans cet article, est de mettre en évidence l’intérêt d’une approche polyphonique de la gestion du changement (Pichault, 2009), et de proposer quelques pistes de réflexion sur le développement d’un sensemaking articulé sur la diversité identitaire au sein de l’organisation et sur l’intégration de ce souci de la diversité identitaire dans les pratiques de gestion de l’entreprise.